成功に導く中途・経験者採用の心得
〜即戦力が欲しいという企業の理想と現実〜

働き方が多様化している今、転職そのものをネガティブに捉える考え方はなくなってきました。
転職の目的も「やりがい」「キャリアアップ」「年収アップ」だけでなく、「ストレスなく働く」「ワークライフバランスを実現できる環境で働く」「社会に貢献する」など非常に多彩なものになりつつあります。
企業側も中途採用の考え方が積極的になりました。
最近では、中途採用で戦略的に優秀な人材を採用してゆこうと考える企業が増えてきています。
人員補充による売上増だけではなく、他企業からの新しい知識やナレッジの獲得、それによるビジネスの立上げ、または既存社員への刺激、外部の視点からの社内制度やシステムに関する指摘など、様々な期待を中途採用社員に持っています。
このことから、今までのやり方にとらわれず、中途採用に対する柔軟な考え方は成長企業の鍵とも言えると思います。

求める人材像の明確化と社内環境の整備

採用計画の中で最も重要なのが、求める人材像を明確化することです。
経験年数やスキル、資格といった人材スペックと、志向性、性格といった人物のタイプなどを、具体的なイメージはありますか。
業績向上という点に関して言えば、中長期的なビジョンや方向性を明確にし、求める人材のスペックを表現することが重要で、当然あるべきものです。
そして、それは採用部署と人事だけがわかっていればよいというものではなく、トップや担当役員などとも意識の共有しておく必要があります。

「あらゆる面で優れた人」「なんでもできる人」という考えで中途採用を行っている企業は要注意です。
そういう企業は、採用に計画性がない場合が多いでしょう。
求職者が優秀であればあるほど、入社後のイメージができないとキャリア形成に不安に思うので「YES」とは言いません。そうでなければ報酬や役職など即物的なベネフィットに惹かれている可能性が高いです。
(ただ、そういう人を”優秀な人材”といえるか疑問ですが。)

焦るあまり、目の前にいる「一見良さそうな」候補者をつい採用してしまうのも、貧すれば鈍するで、採用失敗につながります。
中途入社した社員が大きく期待を下回った場合、「アイツを採用したのは誰?」と現場と人事で責任のなすり合ったり。そんな経験はありませんか?

企業が中途採用に様々な期待を持っている一方、求職者はいかに本人にとって良い環境であるか、シビアな目で企業を見ています。
「採用のために社内環境を整備している 」というのは、具体的には、現場のマネージャ−や同僚が率先して面接を行なう体制や、賃金制度や人事制度が中途採用者にとってもメリットのある形になっている、ということです。
「優秀な人材」を採用したいのであれば、「優秀な人材」にとって魅力的な組織でなければならないということは、常に考えておかなければならないことです。もちろん、既存の社員のためにもなります。

即戦力の幻想

即戦力が欲しくて中途採用を行う企業は少なくなりません。
しかし、そんな即戦力が市場に溢れているわけではありません。
外部から獲得した人材が、新しい組織ですぐに力を発揮できる、それは理想ではありますが、現実はそれほど都合が良いものではありません。

その原因は2つあります。

社風とのミスマッチ

「新しい風を吹き込む」という言い方もできますが、現実はそんなにうまくいきません。
能力が高かったとしても、一癖も二癖もあり、また組織を客観視する人たちが多いでしょう。
新しいところに飛び込んだ時、当然、価値観のすれ違いが起こります。
面接でいくら「柔軟に組織に対応できる」と思ったところで、人間の本質というのはそう簡単には分からないものです。
社風に馴染めず、価値観のギャップ・違和感を目の当たりにして、すぐに離職する人も少なくありません。

前職のやり方・成功にこだわる

中途採用をする時には、通常具体的な仕事内容や役職はあらかじめ想定されている場合が多いと思います。
また長期計画で採用するというよりは、直近の問題に対応するのが目的で、それだけに「こうなっ欲しい、こうなるはず」と、一方的なイメージが強くなりがちです。
しかし、その人の過去の経験とスキルは別の環境で培われたものであり、新しい環境でも十分活かすことができるというわけではありません。
前職で成功してきた人であれば、自分のやり方にこだわります。
また、自分の経験していない他の業務は力を発揮できないので、あくまで経験の範囲内で貢献しようとします。
しかし、それでは新しい会社で伸びることができません。いずれ、ネタが切れ、賞味期限切れとなってしまうのです。
挙句の果てに、会社からは戦力外というレッタルを貼られるのです。

人は使い捨てのパーツではありません。
外部の人間が戦力になるかどうかは、その人個人だけの問題ではありません。
その人に期待するだけでなく、時には「外部の戦力に業務を合わせる」努力や心構えが必要です。
また、同業者による即戦力にばかり執着せず、まったく別の業界・業種の人材に目をむけ、伸びしろを期待するのも良いと思います。

企業の即戦力志向を否定しているわけではありません。
中途の即戦力が欲しいという企業側の思惑は痛いほどわかります。
しかし、外部の人間を入れるということは、経験者だからといって社内での育成が不要というわけではないのです。
そのことを、採用担当、現場社員、経営者で相互理解することが、戦略的中途採用の実現への一歩となるでしょう。

ダイレクト・リクルーティング
〜ビジョンを伝えることのできる会社に人は集まる〜

ここ数年で、ダイレクト・リクルーティングに精力的に取り組んでいる会社も増えてきました。
今まで人材採用を行うときの手法として用いられるのは、求人メディアへの広告掲載や、人材紹介会社の利用が一般的でした。しかし、これらで集められた候補者だけが、会社にマッチしたすべての候補者というわけではありません。
エージェントを仲介すると、エージェント都合のリスク回避フィルタによって、本来会社にとって魅力的な人材を除外されてしまうこともあります。
そのような仲介役によるデメリットもあり、最近ではオープンになっているソーシャルネットワーキングや、データベースを通じ、必要な人材に直接誘う「待ち」から「攻め」の採用手法が注目されています。

求職者と会社、直接話してみないとお互いの良さは伝わりません。
直接話せば、求職者はカタログデータでは表現でいない人間力を伝えることができ、会社側も自分の言葉で会社のビジョンを伝えることができます。

そのため、定期的に面接官トレーニングを実施している企業も増えています。
直接話しをするということは、求職者の資質を見極めるだけでなく、自社のビジョンを相手に伝えることも重要となってくるからです。
自分たちはどういう会社になりたいか、どんな人材が欲しいのかを明確にしてアピールするのです。
例え小さくてもビジョンがある会社には人が集まります。
そこで両者の「共感」が生まれるのです。

求職者のビジネス資質を測定する適性検査の活用

わずか数回の面接だけで、その人の持つ能力を見極められますか?
その人は近い将来、会社で実力を伸ばす要素を持っているのか。
そのようなビジネスの本質・資質に関わることとなると、目に見えにくいものなので判断するのは難しいでしょう。
そこで、中途採用に期待する4つのビジネス能力を測定する診断をご紹介します。

ESP診断(ビジネス資質)

ハイパフォーマーになれる可能性のある「動機」と「資質」を持ったビジネスパーソンにフォーカスしています。
実際の業績とESP診断結果の間に、極めて高い相関があり、これまでの診断システムと比較して、ダントツに予測性が高い診断システムです。
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BBP診断(ビジネス地頭)

今、企業が求めているのは「頭がいい」人材ではなく、「地頭がいい」人材です。
ビジネス地頭(ビジネスリテラシー×ビジネスクオリティ)を分析し、"商売基軸"に基づいた即戦力や成長力の測定を可能にします。
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BSA診断(ビジネス習慣)

ビジネスの当たり前の徹底による組織営業力向上を目指します。
ビジネス習慣(シナリオ・アクション・レビュー)と外見力を分析し、企業の課題を明確化し、実践的な組織営業力強化施策を提示します。
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PPA診断(ビジネス人脈力)

ビジネスに活かせる人脈をひも解くことによって、本人のビジネス美学やビジネス実践力をあぶり出せる画期的な診断です。
保有する人脈のターゲットやアプローチ先そして信頼関係などを多面的に分析します。
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