2016年度新卒採用の採用人事

2016年度新卒採用で人材争奪競争激化?
〜採用人事は採用スケジュール短期化への対策を〜

2016年卒の採用スケジュールは、政府からの要請などにより『「広報活動開始」は3月1日以降、「選考活動開始」は8月1日以降』とされました。
その関係で採用活動が後倒しになり、限られた期間での人材争奪競争は、より激しくなると思われます。
さらに就活売り手市場により学生の大手思考も強くなります。
そうなると予想されるのが、人を採れる企業と採れない企業の採用格差の拡大、そして、希望する会社に採用をもらえなかった学生、つまり未就労者の増加です。
採用スケジュールの短期化は、内定をもらえなかった場合でのリカバリ期間も短くなるということです。
慌ててとりあえず就職する学生もいますが、準備不足で飛び込んだ会社で納得することができず、結果的に早期離職するという悪循環も生まれます。
そうなってしまっては、求職者や企業だけでなく、日本経済にとって大きな損失となります。
2016年度の新スケジュールにおいて、企業は失敗しない採用のための早め対策を打つ必要があります。

新スケジュールでは大学との関係強化がカギ

新スケジュールでは大学との関係強化がカギ

採用スケジュールの短期化から解禁前の施策がより重要となるでしょう。
そこで重要視されるのが大学との関係強化です。

大学関係3つの柱

  • キャリアセンターとの関係強化
  • 研究室との関係強化
  • リクルーター(OB/OG)の活用

中でも「キャリアセンターとの関係強化」は企業からの関心も高く、キャリアセンターは成果ある学生支援を目指しているので、組織的な協力を得ることができます。
最近ではインターンシップの受け入れも行っており、学生の選考や研修内容など協力してくれるところもあります。
中には、グローバル人材を対象としたインターンシップを企画している大学もあり、海外進出企業にとっては目的に合った人材確保につながります。
また、大学のキャリアセンターとのつながりは、地方大学にも効果的です。
地方では就活の波と接触しづらいため閉鎖的になっている分、密接な関係を気づけます。
このように大学のネットワークを活用することで、ターゲットになる大学や学部、人材層の選定が可能になるだけでなく、仕事を通して学生とのコミュニケーションの機会を得られます。

採用戦略の見直しを迫られる中小企業

採用戦略の見直しを迫られる中小企業

毎年、中小企業からは「会社説明会に学生が集まらない」「内定を出しても断られる」「承諾書を提出した後でも辞退される」などの声が上がっていますが、2016年卒採用ではさらに手強いものになると予測されます。
就活売り手市場では学生の大手思考が強くなる傾向があります。
就活ナビのエントリー型での母集団を作る方法では、下手をすると母集団形成に採用に失敗してしまう可能性があるので、中堅・中小企業の場合、大手の採用状況をにらみつつ、採用設計する必要があるでしょう。
まずは、大手企業が持つブランド力とは一線を画した中小ならではの魅力を打ち出すことが重要です。例えば、学生からの目を向かせるように、「中小企業」という表現を控え「成長企業」であるとアピールすることも大切です。
その上で、エントリーする学生を待つ方法ではなく、会社側から良い人材に最初からコンタクトできるきめ細やかな採用戦略が、今後はより必要となるはずです。
採用ターゲットの見直しや求める人物像の整理、学生とのコンタクト方法を変えることで採用成功が可能になります。

選考プロセスの効率化とインターンシップ実施

選考プロセスの効率化とインターンシップ実施

2016年度の採用の大きな課題は、選考プロセスの効率化です。
従来のような、大量なエントリーによる母集団の形成、一斉に行われる審査・適性検査での足切り、さらに幾度にも行われる面接という流れは必ずしも効率的であるとは言えません。
ただでさえ学生の方も短期間に集中して活動するわけですから、何度も面接に呼ぶというやり方に無理が生じてきます。
一次、二次、三次選考というように、幾つもの工程を経て時間をかけて人数を絞っていく方法から、短い時間で、面接、学業成績、筆記試験、インターンシップなどの実務実績を総合評価をする形へシフトする企業も増えてくると思います。
日本では面接重視の傾向にありますが、面接が得意な人もいれば不得意な人もいます。学生と面接官の相性の問題もあります。それだけに、何度面接しても良い人材だあるかの判断は難しいと思われます。
今は採用活動の一環としてのインターンシップは否定されていますが、会社・学生両者において最も注目されている制度の一つであることには間違いありません。
インターンシップを採用に直結させようとすると、当人をじっくり評価するためにも長くなります。
前年度でも「2週間〜1カ月未満」「1カ月以上」という期間で実施している会社も見られ、これらの企業は直結させていないにしても、「採用を意識してインターンシップをしている」と言えると思います。

経営目線で採用人事を考える
〜採用から新人教育までのマネジメントの見直し〜

経営目線で採用人事を考える

採用担当の最大のミッションは優秀な人材を獲得することですが、経営目線で考えると、入社後の社員が離職せずに戦力になるかが重要となってきます。
3年で約3割にも達すると言われる新入社員の離職率。繰り返し社員を補充するか、または危機意識を持って採用から新人教育までのマネジメントを見直すかで、将来の組織力に影響する思います。

まずは、今の学生を理解することです。
画一化された就活スタイルに慣らされている学生たちは、大多数の企業側も「ソツのない人」を好むという真実を誰よりもよく分かっています。
一度就活に失敗して大学を卒業してしまうと、やり直しがなかなかきかないという日本事情もあり、過度に慎重になっています。
そしてデジタルネイティブ特有の理論武装で、企業ウケの良いキャラクターで自分をアピール。
これでは鎧が厚すぎて面接だけではその人自身を見極めることが難しくなります。
大事なのは入社してからです。
人事としては現状のにわかに完成されたものよりも、将来の伸びしろを見るつもりで採用を考える必要があります。
そういった意味でもインターンシップなどを活用した学生との早期接触は有効といえます。
また、入社後はこれまで以上に新人に手間をかける必要があります。
昔の新人に比べれば幼いし、受け身だし、手間がかかります。
「自分はこれをやりたいんだ」という思いよりも、周囲から期待されているという実感の方が、働くことへの原動力になります。
上司や先輩は頻繁に声をかけ、期待していることを示し、やっている仕事の意味をかみ砕いて伝えることも大切です。
時代に合わせた新人のマネジメントが必要なのです。

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